Сокращение штата: защищаемся от исков
Мы уже не раз рассматривали различные основания прекращения трудовых отношений с работниками. Однако нередко случается так, что, расторгнув трудовые отношения «на бумаге», работодатель должен в судебном порядке подтверждать правомерность своих действий. При этом чтобы суд его поддержал, он должен располагать серьезной доказательственной базой.
Будь готов! Всегда готов...
Зачастую работники, по тем или иным причинам не согласные с увольнением, обращаются с исковыми заявлениями в суд. При абсолютной правоте работодателя суд может встать на сторону истца, если документы об увольнении не оформлены в соответствии с требованиями, установленными нормами трудового права. Следовательно, перед тем как уволить работника, нужно основательно подготовиться, произвести необходимые процедуры и документально их зафиксировать. И когда вы получите копию искового заявления от своего бывшего работника с требованием признать увольнение незаконным и восстановить его на работе, у вас не будет сомнений в том, что в суде представленные вами документы послужат основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.
Следует помнить, что срок обращения работника в суд с подобным заявлением ограничен. Часть первая статьи 392 Трудового кодекса РФ предусматривает право работника на обращение в суд, в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки*.
Если вы получили копию искового заявления, вам следует изложить свою позицию в отзыве на исковое заявление с приложением всех необходимых документов, которые послужили основанием к увольнению работника и на которые вы ссылаетесь.
Каждое прекращение трудовых отношений имеет свою особенность, рассмотреть все в одной статье не представляется возможным, остановимся на одном из распространенных оснований, которое часто оспаривается работником в суде, это расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Штатное расписание как доказательство
В расторжении трудового договора по данному основанию особенностью является сама процедура проведения сокращения численности или штата работников. Как документально подтвердить тот факт, что сокращение численности или штата сотрудников действительно имело место? Что ушли не только люди, но и должности. Что должности, изменив название, не перешли просто в другой отдел. Ответ такой: для этого должно быть утверждено новое штатное расписание или внесено изменение в старое. В суде для сравнения работодатель может предъявить два штатных расписания, действующих до и после увольнения работника. Это будет главным доказательством того, что сокращение имело место в действительности. Теперь нам важно четко зафиксировать процедуру сокращения в документах, на которых мы потом будем строить свою защиту. Цитируем закон
1. Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
2. Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.
Статья 55
Гражданско-процессуального кодекса РФ
Оформляем документы, сопровождающие процедуру
Итак, работодатель принял решение о сокращении численности или штата работников. Часть первая статьи 82 Трудового кодекса обязывает работодателя в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий**.
Затем нужно принять решение о сокращении конкретных работников. В процессе слушания дела судья обязательно задаст вопрос о том, рассматривался ли при сокращении работника вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Хотя это и является обязательным условием при сокращении численности или штата сотрудников, предусмотренным статьей 179 Трудового кодекса РФ, сама процедура такого рассмотрения не прописана (см. совет). Если работник является членом профсоюза, нужно получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.Совет
Для того, что бы в суде у вас был документ, подтверждающий соблюдение требования, установленного статьей 179 Трудового кодекса, вам имеет смысл создать специальную комиссию, которая займется рассмотрением вопроса о преимущественном праве на оставление на работе того или иного сотрудника, его квалификации, производительности труда*. В комиссию должны входить представители работодателя, выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников. На заседание комиссии следует пригласить работников, намеченных на сокращение. В ходе заседания необходимо вести протокол, в котором будет отмечено: присутствовавшие лица; выступления участвующих (как членов комиссии, так и самих работников); рассматриваемые материалы (личные дела, характеристики) и решение комиссии.
* При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, например: лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание и т. п. (ч. вторая ст. 179 ТК РФ).
Трудовым кодексом установлено персональное предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Следующее обязательно требование, предложение увольняемому работнику имеющейся у работодателя вакантной должности, как соответствующей квалификации, так и нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы. Судья, изучив штатное расписание, попросит ответить на вопрос, предлагались ли работнику другие вакантные должности. Предположим, они были, вы ему их предлагали, он отказался. Это оформляется в виде списка вакансий, где работник должен написать «от предложенных вакансий отказываюсь» или просто «отказываюсь», «не согласен», поставить свою подпись и дату.
Особое внимание приказу
И заключительный этап – издается приказ о расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата. Здесь может возникнуть следующая проблема, работник отказывается ознакомиться с приказом. В этом случае составляется акт, в котором указывается: дата и место составления акта, Ф.И.О. и должность лица, ознакомившего работника с приказом, Ф.И.О. и должности лиц, присутствовавших при ознакомлении работника с приказом, Ф.И.О. и должность лица, подлежащего сокращению, реквизиты приказа о расторжении трудового договора, дата, время и место ознакомления с приказом, информация о том, что работник отказался подписывать приказ, подпись лица, ознакомившего с приказом, подписи лиц, присутствовавших при ознакомлении работника с приказом. Таким образом, у вас на руках будет доказательство того, что работнику была предоставлена возможность ознакомиться с приказом.
Для того чтобы поставить уже точку в деле о расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса, следует завершить эту процедуру по общим правилам прекращения трудовых договоров. А именно в последний рабочий день с работником произвести полный расчет. То есть выплатить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и (особенность данного основания расторжения трудового договора!) выплатить выходное пособие. Ознакомить работника под роспись с записью в личном деле и трудовой книжке.
И если вы выполните ряд этих несложных процедур, то у судьи не будет основания для удовлетворения иска, и вы услышите заветные слова для каждого работодателя, чьи действия оспариваются работником в суде: «в исковых требованиях истцу полностью отказать».
* По иным, не касающимся увольнения, трудовым спорам работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. первая ст. 392 ТК РФ).
** Если таковая имеется в организации. См. также постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Марина ОВЧИННИКОВА
юрист, консультант по трудовому праву журнала «Кадровое дело»
|
